Bundesarbeitsgericht befasste sich mit Kopftüchern bei Flughafenpersonal

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat mit einem richtungsweisenden Urteil die Rechte gläubiger muslimischer Frauen im Arbeitsmarkt gestärkt und die Anforderungen an die religiöse Neutralität in sicherheitsrelevanten Bereichen präzisiert.

Der Achte Senat entschied unter dem Aktenzeichen 8 AZR 49/25, dass eine Bewerberin für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin nicht allein aufgrund ihres religiösen Kopftuchs abgelehnt werden darf. Das Gericht stellte fest, dass eine solche Ablehnung eine unzulässige Benachteiligung aufgrund der Religion darstellt, sofern keine zwingenden sachlichen Gründe entgegenstehen. Mit dieser Entscheidung bestätigen die obersten Arbeitsrichter ihre bisherige Linie zur Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und setzen enge Grenzen für unternehmerische Bekleidungsvorschriften und staatliche Neutralitätsvorgaben im Kontext privatrechtlich organisierter Sicherheitsdienstleistungen.

Hintergrund des Rechtsstreits und der Sachverhalt am Flughafen Hamburg

Der Entscheidung lag der Fall einer Frau zugrunde, die sich um eine Stelle bei einem privaten Sicherheitsdienstleister beworben hatte, der im Auftrag der Bundespolizei die Passagier- und Gepäckkontrollen am Flughafen Hamburg durchführt. Im Verlauf des Bewerbungsprozesses reichte die Frau ein Foto ein, auf dem sie ein islamisches Kopftuch trug. Nachdem sie eine Absage erhalten hatte, sah sie sich aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit diskriminiert. Sie argumentierte, dass das Kopftuch der einzige Grund für das Ausscheiden aus dem Auswahlverfahren gewesen sei, und forderte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Dieses Gesetz schützt Beschäftigte und Bewerber unter anderem vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts oder eben der Religion.

Das beklagte Sicherheitsunternehmen bestritt die Vorwürfe und führte verschiedene Gründe für die Ablehnung an. Zum einen verwies die Personalabteilung auf Lücken im Lebenslauf der Klägerin, die eine Einstellung unmöglich gemacht hätten. Zum anderen berief sich das Unternehmen auf eine interne Konzernbetriebsvereinbarung, die das Tragen von Kopfbedeckungen jeglicher Art während des Dienstes untersagte. Ein wesentlicher Punkt der Verteidigung war zudem das Argument, dass Luftsicherheitsassistenten als sogenannte Beliehene staatliche Hoheitsaufgaben wahrnähmen. In dieser Funktion unterlägen sie einem staatlichen Neutralitätsgebot, welches das Tragen auffälliger religiöser Symbole verbiete, um die Objektivität und Autorität der Sicherheitskontrollen gegenüber den Fluggästen zu wahren.

Die rechtliche Bewertung der Indizienlast und Diskriminierungsvermutung

In den vorangegangenen Instanzen hatten bereits das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht der Klägerin recht gegeben. Auch das Bundesarbeitsgericht folgte nun dieser Einschätzung. Ein zentraler Punkt der juristischen Auseinandersetzung war die Frage der Beweislast. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz muss ein Kläger Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Ist dies der Fall, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat. Der Achte Senat sah es als erwiesen an, dass die Klägerin hinreichende Indizien für eine Diskriminierung vorgelegt hatte. Die Behauptung des Unternehmens, die Absage sei aufgrund von Qualifikationsmängeln erfolgt, wurde als Schutzbehauptung eingestuft, die die gesetzliche Vermutung nicht entkräften konnte.

Besondere Aufmerksamkeit widmeten die Richter der Frage, ob das Nichttragen eines Kopftuchs eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit im Luftsicherheitsbereich darstellt. Das Gericht verneinte dies deutlich. Die fachliche Qualifikation für die Kontrolle von Fluggästen und Gepäckstücken hänge nicht von der Abwesenheit religiöser Kopfbedeckungen ab. Auch das Argument der staatlichen Neutralität bei beliehenen Privatunternehmen wurde kritisch geprüft. Die Richter stellten fest, dass das Neutralitätsgebot des Staates nicht eins zu eins auf private Sicherheitsdienstleister und deren Angestellte übertragen werden kann, selbst wenn diese hoheitliche Aufgaben wahrnehmen. Eine Einschränkung der Religionsfreiheit am Arbeitsplatz erfordere eine konkrete Gefährdung oder eine gesetzliche Grundlage, die im vorliegenden Fall nicht ersichtlich war.

Betriebliche Kleidungsregeln und das Konfliktpotenzial an Kontrollstellen

Ein oft angeführtes Argument gegen religiöse Symbole im Dienst ist das Potenzial für zwischenmenschliche Konflikte. Das Unternehmen hatte angeführt, dass das Tragen eines Kopftuchs an den oft spannungsgeladenen Kontrollstellen die Situation verschärfen oder die Akzeptanz der Sicherheitsmaßnahmen bei den Passagieren untergraben könnte. Das Bundesarbeitsgericht wies diese Argumentation zurück. Für die Annahme, dass eine kopftuchtragende Assistentin vermehrt Konflikte provoziert oder deren Autorität untergraben wird, fehlten jegliche objektive Anhaltspunkte. Rein hypothetische Befürchtungen des Arbeitgebers reichen laut Urteil nicht aus, um einen Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin zu rechtfertigen.

Zudem betonte das Gericht, dass eine allgemeine Konzernbetriebsvereinbarung zum Verbot von Kopfbedeckungen nicht dazu führen darf, dass religiöse Minderheiten systematisch vom Zugang zu bestimmten Berufsfeldern ausgeschlossen werden. Solche Regelungen müssen verhältnismäßig sein und die Interessen des Unternehmens gegen die Grundrechte der Beschäftigten abwägen. Da das Kopftuch die Ausübung der Tätigkeit – etwa das korrekte Anlegen der Uniform oder das Tragen von Funk-Headsets – technisch nicht behindert, sah das Gericht keinen Grund für ein pauschales Verbot. Die Klägerin erhielt eine zugesprochene Entschädigung in Höhe von 3.500 Euro, was etwa anderthalb Monatsgehältern entspricht und als angemessener Ausgleich für die erlittene Diskriminierung gewertet wurde.

Auswirkungen auf die Branche und künftige Auswahlverfahren

Die Entscheidung aus Erfurt hat weitreichende Konsequenzen für die gesamte Luftsicherheitsbranche und darüber hinaus. Sicherheitsdienstleister an deutschen Flughäfen müssen ihre Einstellungsverfahren und internen Dienstvorschriften nun einer eingehenden Prüfung unterziehen. Pauschale Verbote religiöser Symbole in Uniformrichtlinien stehen auf dem Prüfstand, sofern sie nicht durch spezifische Sicherheitsrisiken oder technische Notwendigkeiten begründet werden können. Das Urteil stärkt die Position von Bewerberinnen mit religiösem Hintergrund und signalisiert den Unternehmen, dass die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bereits im Stadium der ersten Sichtung von Bewerbungsunterlagen streng kontrolliert wird.

Branchenexperten gehen davon aus, dass dieses Urteil auch auf andere Bereiche der privaten Sicherheit ausstrahlen wird, in denen Mitarbeiter Uniform tragen und im Kundenkontakt stehen. Die juristische Hürde für Arbeitgeber, religiöse Kleidung zu untersagen, ist durch das Bundesarbeitsgericht erneut erhöht worden. Während das Neutralitätsgebot für Beamte in einigen Bundesländern weiterhin strenger gehandhabt wird, zeigt die Rechtsprechung für den privatrechtlichen Sektor eine klare Tendenz zur Inklusion religiöser Vielfalt. Für die Flughafengesellschaften und die Bundespolizei bedeutet dies eine weitere Sensibilisierung in der Zusammenarbeit mit ihren Dienstleistern, um eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung sicherzustellen, die dem gesellschaftlichen Pluralismus Rechnung trägt.