Lufthansa startet Stellenabbau bei der Kernmarke mit selektivem Ausstiegsprogramm

Die Deutsche Lufthansa AG hat mit der praktischen Umsetzung ihres angekündigten Stellenabbaus in den administrativen Unternehmensbereichen begonnen. Mit dem Anlauf des internen Programms namens New Ways leitet der Vorstand die erste Etappe einer personellen Restrukturierung ein, in deren Rahmen bis zum Jahr 2030 rund 4.000 Arbeitsplätze in der Verwaltung wegfallen sollen.

In der ersten Phase zielt das Vorhaben auf die Auflösung von bis zu 550 Vollzeitstellen bei der Kernmarke Lufthansa Airlines sowie in den zentralen Konzernfunktionen ab. Die Maßnahme ist Teil eines umfassenden Spar- und Reorganisationsprogramms, mit dem die Ertragskraft des Luftfahrtkonzerns gesteigert und betriebliche Abläufe durch zunehmende Digitalisierung sowie Prozessbündelung gestrafft werden sollen. Der Auftakt erfolgt unter spezifischen Rahmenbedingungen, da eine eigenständige Bewerbung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Ausstiegsprogramm nicht vorgesehen ist.

Selektive Ansprache und Ausgestaltung des Programms New Ways

Seit dem 27. Juli 2026 treten Führungskräfte der Deutschen Lufthansa AG gezielt an ausgewählte Beschäftigte heran, um über Modalitäten eines freiwilligen Ausscheidens aus dem Unternehmen zu sprechen. Im Gegensatz zu herkömmlichen Sanierungsprogrammen gibt es keinen offenen Aushang und keine allgemeine Bewerbungsmöglichkeit für die Belegschaft. Zwar gilt formal das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit, demzufolge sowohl die betroffene Person als auch der jeweilige Vorgesetzte dem Aufhebungsvertrag zustimmen müssen, doch liegt die Initiative zur Kontaktaufnahme ausschließlich auf der Seite des Managements.

Das Ausstiegsprogramm New Ways beinhaltet im Kern zwei Optionen für die angesprochenen Angestellten. Die erste Variante sieht das klassische Modell eines Aufhebungsvertrags vor, der mit einer einmaligen Abfindungszahlung verknüpft ist. Die zweite Option bietet eine unwiderrufliche bezahlte Freistellung, bei der den Beschäftigten explizit eine Nebentätigkeitserlaubnis für Tätigkeiten außerhalb der Lufthansa Group erteilt wird. Auf diese Weise können Mitarbeiter bei fortlaufendem Gehaltsbezug eine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen. Das Instrument der Altersteilzeit ist in dem Angebot hingegen nicht enthalten.

Individuelle Verhandlungen und ergänzende Abbaumechanismen

Hinsichtlich der Höhe der angebotenen Abfindungen macht das Unternehmen keine pauschalen Angaben. Die finanziellen Rahmenbedingungen basieren zwar auf vereinbarten Richtlinien, werden im Detail jedoch anhand individueller Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Gehaltsstufe berechnet. Die genauen Konditionen werden in persönlichen Gesprächen zwischen den Betroffenen, den Human-Resources-Beratern und den zuständigen Führungskräften erörtert.

Der angestrebte Abbau von insgesamt 4.000 Verwaltungsstellen bis Ende des Jahrzehnts soll nach Vorstellungen des Managements nicht allein durch das Programm New Ways erreicht werden. Ergänzend setzt der Konzern auf die Nutzung der natürlichen Fluktuation sowie den gezielten Verzicht auf die Nachbesetzung frei werdender Arbeitsplätze. Zudem ist geplant, rund 1.500 Verwaltungsaufgaben an Standorte im Ausland zu verlagern, um Personalkosten langfristig zu senken.

Wirtschaftlicher Hintergrund und Druck auf die Kernmarke

Die im September 2025 erstmals der Öffentlichkeit präsentierten Abbaupläne stehen in direktem Zusammenhang mit der finanziellen Entwicklung der Kernmarke Lufthansa Airlines. Während Konzerntöchter wie Lufthansa Technik oder Lufthansa Cargo in den vergangenen Wirtschaftsquartalen stabile Erträge lieferten, leidet das klassische Passagiergeschäft der Stammmarke unter hohen Betriebskosten, gestiegenen Standortabgaben und einer im internationalen Vergleich verhalteneren Erholung der Gewinnspannen.

Der Konzernvorstand unter der Leitung von Carsten Spohr strebt an, die operative Gewinnmarge der Unternehmensgruppe auf Werte zwischen 8 und 10 Prozent zu heben. Um dieses Ziel zu erreichen, sollen administrative Doppelstrukturen abgebaut und die Entscheidungswege zwischen den Netzwerk-Airlines des Konzerns enger verknüpft werden. Neben Effizienzsteigerungen im Einkauf und im Vertrieb liegt ein Schwerpunkt auf der Automatisierung von Verwaltungsabläufen durch moderne Softwarelösungen und den Einsatz künstlicher Intelligenz.

Rechtliche Aspekte und arbeitsmarktpolitische Bewertung

Das gewählte Verfahren der selektiven Ansprache birgt aus personalwirtschaftlicher und arbeitsrechtlicher Sicht spezifische Vor- und Nachteile. Aus Sicht des Unternehmens ermöglicht die gezielte Einladung zur Vertragsunterschrift die Steuerung des Personalabbaus. Leistungsträger oder Beschäftigte in Schlüsselpositionen, deren Wissen im Konzern gehalten werden soll, werden erst gar nicht kontaktiert. Dadurch vermeidet das Management den ungewollten Verlust qualifizierten Personals, der bei offenen Abfindungsprogrammen häufig zu beobachten ist.

Gleichzeitig weist das Modell der bezahlten Freistellung betriebswirtschaftliche Besonderheiten auf. Wenn Beschäftigte eine neue Stelle antreten und parallel Bezüge erhalten, entstehen dem bisherigen Arbeitgeber zwar fortlaufende Personalkosten, doch entfallen im Gegenzug hohe Sofortzahlungen für Einmalabfindungen. Für die verbleibende Belegschaft entsteht hingegen das Risiko einer Arbeitsverdichtung, sofern Prozesse vor dem Ausscheiden von Personal nicht ausreichend vereinfacht oder digitalisiert wurden. Arbeitsrechtlich bleiben auch einvernehmliche Aufhebungsverträge im Rahmen von Restrukturierungen unter den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes meldepflichtig, sobald bestimmte Schwellenwerte überschritten werden.

Perspektiven für die Konzernstruktur bis 2030

Der Start von New Ways markiert den Beginn einer mehrjährigen Umgestaltungsphase innerhalb der Deutschen Lufthansa AG. Ob der Abbau von 4.000 Stellen ohne betriebsbedingte Kündigungen realisiert werden kann, hängt maßgeblich vom Erfolg der freiwilligen Modelle und der Entwicklung der natürlichen Fluktuationsraten ab. In den kommenden Jahren wird sich zeigen, inwieweit die Neuorganisation der Zentralbereiche die operativen Prozesse unterstützt, ohne die Arbeitsfähigkeit in der Verwaltung zu beeinträchtigen.